En este artículo analizamos qué significa realmente, cuáles son sus límites, qué dicen las normas y cómo evitar que se convierta en una excusa para despidos arbitrarios.
Fundamento legal
El Decreto Legislativo N.° 728 (LPCL), en su artículo 10, establece que el contrato de trabajo incluye un periodo de prueba durante el cual el empleador puede evaluar la capacidad y adaptación del trabajador.
- La regla general: 3 meses de prueba.
- Ampliaciones:
_ Hasta 6 meses para trabajadores de confianza o con calificación especial.
_ Hasta 12 meses para personal de dirección.
(La ampliación debe constar por escrito en el contrato).
Durante el periodo de prueba, el trabajador no goza de protección frente al despido arbitrario. Es decir, puede ser retirado sin necesidad de expresar causa, aunque manteniendo los pagos de los días efectivamente trabajados y beneficios sociales generados.
¿Cuál es el verdadero objetivo?
El periodo de prueba no es un “contrato temporal” encubierto, ni una excusa para precarizar al trabajador. Su finalidad es únicamente permitir que el empleador evalúe la idoneidad del trabajador en el puesto.
Ejemplo práctico:
- Una empresa contrata a un contador junior. Durante los tres meses iniciales, se evalúa si cumple con las tareas contables, manejo de software y plazos.
- Si demuestra competencia, sigue trabajando con plenos derechos.
- Si no se adapta, el empleador puede prescindir de él sin indemnización.
Mitos y realidades
- “En el periodo de prueba no tengo derechos” → FALSO.
El trabajador sigue teniendo derecho a remuneración, CTS, gratificaciones y vacaciones proporcionales.
- “Puedo ser despedido sin pagarme nada” → FALSO.
Aunque no hay indemnización por despido arbitrario, el empleador debe pagar todos los beneficios generados.
- “El empleador siempre puede ampliarlo a 6 o 12 meses” → FALSO.
Solo en los casos que la ley prevé y siempre por escrito.
Casos comunes (y abusos frecuentes)
- Rotación de personal cada 3 meses: empresas que contratan nuevos trabajadores justo al cumplir el periodo de prueba para evitar generar estabilidad. (Práctica desnaturalizada y sancionable)
- No dejar constancia escrita de la ampliación: si no figura en el contrato, no tiene validez.
- Confundir periodo de prueba con contrato a plazo fijo: son figuras distintas. Un contrato temporal también puede incluir periodo de prueba, pero no se sustituyen entre sí.
- Despidos discriminatorios durante el periodo de prueba: aunque el empleador no requiera justificación, la Constitución prohíbe el despido por motivos de discriminación (sexo, raza, religión, sindicalización).
Jurisprudencia y SUNAFIL
El Poder Judicial ha reiterado que el periodo de prueba no es una carta blanca para el empleador. Existen límites:
- No puede usarse para encubrir discriminación.
- No puede renovarse indefinidamente con contratos sucesivos.
La SUNAFIL, en sus inspecciones, revisa que los contratos consignen adecuadamente el periodo de prueba y que no se produzca rotación abusiva de trabajadores en esta condición.
Recomendaciones para empleadores
- Define claramente el periodo de prueba en el contrato.
- Justifica y documenta cualquier ampliación (6 o 12 meses).
- Evalúa objetivamente al trabajador: crea reportes o checklists de desempeño.
- Evita usar este periodo como mecanismo de “descarte” masivo: puede generar sanciones e incluso demandas judiciales.
Recomendaciones para trabajadores
- Lee bien tu contrato: verifica que el periodo de prueba y su duración estén indicados.
- Guarda evidencia de tu buen desempeño (informes, correos, felicitaciones).
- Recuerda: durante este tiempo sí generas beneficios sociales.
- Si sospechas de un despido discriminatorio, puedes denunciarlo.
Conclusión
El periodo de prueba no es una trampa ni un cheque en blanco, sino una herramienta legal para evaluar la idoneidad de un trabajador. El problema surge cuando se usa de forma abusiva, rotando personal o despidiendo sin causa real.
En pocas palabras: los 3 meses de prueba son para probar el trabajo, no para probar suerte. Y si tu contrato encadena más periodos de prueba que una relación en “modo tóxico”, es hora de encender las alarmas.
Autor: CPC Diego Montenegro S. – Coordinador Conta-Gea
Correo: diego.montenegro@conta-gea.com.pe
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