¿No te ha pasado que cuando has iniciado en un trabajo te han ofrecido un contrato por 3 meses “para ver cómo te va” ?, Peor aún, ¿No te pasa que estás en una empresa en la que ya llevas varios años renovando el mismo contrato a plazo fijo como si fuera Netflix? Pues déjame decirte que, en el Perú, los contratos sujetos a modalidad (conocidos comúnmente como contratos a plazo fijo) son más usados de lo que realmente deberían, y aun cuando existen reglas claras para su correcto uso, muchas veces no se cumplen convenientemente.
Pues bien, en este artículo intentaré explicarte lo esencial, con la ley en mano y los pies en la tierra. Todo lo que tiene que ver con los contratos de trabajo sujetos a modalidad.
¿Qué es un contrato de trabajo a plazo fijo?
Según el Decreto Legislativo N.º 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), el contrato de trabajo a plazo fijo o sujeto a modalidad es una excepción al principio general de la contratación por tiempo indeterminado. Es decir, no es lo normal, y solo puede usarse cuando existan causas objetivas que lo justifiquen. Dicho de otra manera, lo normal es que te contraten de forma indefinida, es lo que normativamente se espera, a menos que, tengas causas razonables que indiquen que tú no puedes trabajar para siempre en esa empresa.
Tipos de contratos a plazo fijo
Existen varios supuestos para celebrar este tipo de contrato, de los cuales podemos resaltar algunos como:
1. Contratos por necesidad de mercado (art 58 LPCL)
- Para aumentos coyunturales en la producción o demanda, puede renovarse por un plazo máximo de cinco (5) años.
2. Contratos por inicio o incremento de actividad (art 57 LPCL)
- Para empresas nuevas o que abren nuevas unidades de negocio. Esta modalidad contractual tiene un tiempo máximo acumulado de tres (3) años.
3. Contratos de obra o servicio específico (art 63 LPCL)
- Para proyectos puntuales, con fecha de inicio y fin definidos. Dura el tiempo necesario para acabar la obra.
4. Contrato ocasional (art 60 LPCL)
- Como su propio nombre lo indica, atiende necesidades transitorias diferentes a la actividad principal. Solo puede suscribirse por un periodo máximo de seis (6) meses en un año.
5. Contrato de emergencia (art 60 LPCL)
- A diferencia del contrato ocasional, este contrato busca habilitar la contratación de personal en situaciones de emergencia por situaciones fuerza mayor (desastres o siniestro de cualquier naturaleza). Su duración está supeditado al tiempo que dure la emergencia.
Lo importante en este punto es observar que contrario a lo que algunos creen, no todos los contratos a plazo fijo pueden ser celebrados con un plazo máximo de cinco (5) años.
¿Qué pasa si se incumplen las reglas?
Cuando un contrato a plazo fijo se usa mal, la ley lo convierte en indefinido automáticamente. El artículo 77 de la LPCL marca los casos clave:
- Seguir trabajando después del vencimiento: si el trabajador continúa o si la empresa se pasa del límite legal (máx. 5 años en contratos por necesidades de mercado, por ejemplo), ya no hay sustento temporal. El contrato se vuelve indefinido incluso antes de acabar la última prórroga.
- No cortar la relación cuando acaba la obra o servicio: en contratos por obra, servicio específico, reconversión o emergencia, el vínculo debe terminar cuando se acaba la causa. Si el trabajador sigue, el contrato se desnaturaliza.
- Suplencia mal usada: el contrato de reemplazo dura lo mismo que la ausencia del titular. Si este regresa y el suplente continúa, el vínculo se transforma en indefinido. Además, el contrato debe identificar al trabajador reemplazado y la causa de la ausencia; si no lo hace, también hay fraude.
- Simulación o fraude: usar un contrato temporal para cubrir un puesto permanente, poner causas genéricas sin fechas ni hechos claros, o renovar indefinidamente es considerado fraude. Igual pasa si no se firma por escrito o no se registra.
Advertencias y casos en los que no se pueden usar contratos sujetos a modalidad o plazo fijo
- Falta de causa objetiva. El contrato a plazo fijo debe describir detalladamente la causa que lo justifica; utilizar un contrato modal para cubrir necesidades permanentes o puestos de naturaleza indefinida constituye fraude. La Sunafil sancionó a un centro de acogida infantil por firmar contratos modales sin consignar el tipo de contrato ni la causa objetiva, señalando que este defecto es insubsanable y convierte el vínculo en indefinido. La inspección ratificó que se trata de una falta grave que no se subsana, aunque el contrato haya vencido.
- Prórrogas indebidas o encadenamiento de contratos. Aunque la ley permite renovar dentro de los límites (por ejemplo, hasta cinco años para necesidades de mercado), cadenas de contratos sin justificación real pueden constituir fraude. El artículo 77 determina que superar la duración máxima automáticamente transforma el vínculo en indefinido. Esto es muy interesante porque muchas empresas creen que la modalidad de contratar cada tres (3) meses es una garantía de que todo está bien, pero una renovación constante podría ser una señal de que en realidad ese trabajador no es un trabajador a plazo fijo.
- Uso de contratos modales para reemplazar trabajadores permanentes. La suplencia solo procede cuando se trata de un reemplazo temporal; si el trabajador reemplazado se reincorpora y el suplente continúa, se desnaturaliza. Debe indicarse expresamente el nombre del trabajador reemplazado, la causa y el puesto.
- Discriminación en la no renovación. La Sentencia 14/2024 del Tribunal Constitucional analizó un contrato bajo el régimen CAS (similar a un contrato a plazo) y concluyó que la no renovación basada en la maternidad o la lactancia constituye un despido nulo. Aunque la expiración del contrato es una causa válida de extinción, la entidad debe probar que la no renovación responde a la desaparición de la necesidad o a causas objetivas, de lo contrario se presume discriminación. El TC ordenó la reposición de la trabajadora y el pago de remuneraciones. La decisión demuestra que usar la terminación del contrato para disfrazar un despido discriminatorio está prohibido.
- Limitación para labores de naturaleza permanente. Los contratos modales no son aptos para cubrir las actividades ordinarias de la empresa, cuya necesidad no está limitada en el tiempo. La jurisprudencia y la inspección concluyen que se debe usar contrato indefinido; de lo contrario, se incurre en fraude y se viola el principio de primacía de la realidad.
Recomendaciones para empleadores
- Sustenta bien cada contrato. No copies y pegues.
- Evita cubrir puestos estructurales con contratos temporales.
- Lleva un control claro de renovaciones y fechas límites.
- No te olvides del registro en el MTPE.
Recomendaciones para trabajadores
- Lee bien el contrato: verifica causa, duración y condiciones.
- Guarda copia de todo lo que firmes (y sí, los correos también).
- Si tu contrato se renueva sin fin, podrías tener derecho a ser considerado trabajador indefinido.
- Consulta con un especialista si hay dudas. O, bueno, sigue leyendo este blog.
Conclusión
En resumen: si tu contrato a plazo fijo se renueva más que tu suscripción de Spotify, probablemente ya no sea tan “temporal”. La ley dice una cosa y la realidad otra, pero lo que no cambia es que tarde o temprano ese contrato se convierte en indefinido… aunque tu jefe no te lo cuente.
Autor: CPC Diego Montenegro S. – Coordinador Conta-Gea
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